TUGAS MANAJEMEN

BAB  I
PENDAHULUAN

1.1      LATAR BELAKANG

Mengapa di beberapa perusahaan sering terjadi protes dalam bentuk demo para karyawan menuntut kenaikan gaji atau upah? Seolah  tidak peduli dengan masalah krisis finansial global, para karyawan merasa berhak untuk menuntut kompensasi sesuai dengan jasa yang sudah dikeluarkannya. Faktor yang menyebabkannya antara lain dalam hal ketidak-puasan tentang manajemen kompensasi yang diterapkan perusahaan. Manajemen  kompensasi dinilai tidak memberikan efek pada kesejahteraan karyawan. Pada gilirannya motivasi karyawan menurun dan ini akan mengakibatkan produktifitas kerja atau kinerja  mereka berada di bawah standar perusahaan.

Kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk bentuk finansial saja. Bentuk finansial langsung berupa upah,gaji, komisi, dan bonus. Sementara yang tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pelatihan, dan sebagainya. Selain itu bentuk bukan finansial berupa unsur-unsur jenis pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk unsur pekerjaan meliputi tanggung jawab, perhatian dan penghargaan dari pimpinan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kenyamanan kondisi kerja, distribusi pembagian kerja, dan kebijakan perusahaan.

1.2      RUMUSAN MASALAH

Adapun rumusan masalah yang akan dikaji dalam makalah ini, antara lain:

1.2.1.      Apa peranan kompensasi bagi manajemen?

1.2.2.      Apa yang mendasari penetapan kompensasi?

1.2.3.      Bagaimana mencapai efektivitas sistem kompensasi?

1.2.4.      Apa sajakah kebijakan-kebijakan kompensasi?

1.2.5.      Bagaimanakah kebijakan dalam pengelolaan kompensasi?

1.2.6.      Apa itu penilaian mutu dalam manajemen?

 1.3      TUJUAN

Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penulisan makalah ini, antara lain:

1.2.1        Untuk mengetahui peranan kompensasi bagi manajemen.

1.2.2        Untuk mengetahui dasar penetapan kompensasi.

1.2.3        Untuk menjelaskan dan menganalisa efektivitas sistem kompensasi.

1.2.4        Untuk menjelaskan dan mengevaluasi kebijakan mengenai kompensasi.

1.2.5        Untuk menjelaskan mengenai kebijakan pengelolaan kompensasi.

1.2.6        Untuk mengetahui apa itu penilaian mutu dalam manajemen.

 

BAB II
PEMBAHASAN

2.1        PERANAN KOMPENSASI BAGI MANAJEMEN

Kompensasi bagi manajemen terdiri dari gaji, bonus, dan fasilitas, yang diberikan kepada manajemen sebagai imbalan terhadap waktu, tenaga, dan fikiran yang dicurahkannya kepada perusahaan.

Kompensasi dapat dibedakan menjadi dua :

a)      Kompensasi resmi yaitu : kompensasi yang diberikan oleh perusahaan berupa gaji, bonus, fasilitas

b)      Kompensasi tidak resmi = kompensasi yang diterima oleh rekan kerja berupa pujian

Kompensasi yang diatur secara taktis dapat membentu timbulnya keselarasan tujuan antara manajemen dengan pemilik. Selain itu, kompensasi yang menarik juga berperan dalam usaha merekrut tenaga kerja yang cakap, karena tenaga yang cakap mengingini kompensasi yang tinggi. Peranan kompensasi yang lain adalah untuk mempertahankan tenaga yang cakap. Kalau kompensasi tidak diusahakan menarik, maka besar kemungkinannya manajemen akan pergi ke perusahaan lain yang kompensasinya menarik.

Disamping gaji, manajemen diberi bonus karena beberapa alasan. Pertama, bonus meningkatkan kinerja manajemen.Kedua, bonus merupakan sarana untuk menjaga agar manajemen yang baik tidak pindah ke perusahaan lain. Terakhir, manajemen, dengan berbagai cara, akhirnya toh dapat mengatur menentukan kompensasi sendiri.

Selain itu juga fasilitas bagi manajemen dapat berupa rumah, mobil, kantor super mewah, makan siang mewah, hotel pesawat terbang, dan sebagainya. Fasilitas tersebut membuat hidup manajemen lebih nyaman dan kadang-kadang manajemen tidak harus membayar pajak penghasilan. Dilihat dari segi pajak, fasilitas mobil bukan merupakan tambahan penghasilan karena penghasilan tersebut dipakai dalam menjalankan kegiatan perusahaan. Sudah barang tentu, undang-undang pajak tidak akan mengetahui kalau mobil tersebut juga digunakan untukkeperluan pribadi –begitu juga halnya dengan fasilitas kantor, fasilitas hotel dan sebagainya (selama perusahaan tidak berkeberatan)

2.2        DASAR-DASAR PENETAPAN KOMPENSASI

Hal yang melandasi dasar penetapan kompensasi bagi keryawan adalah isu-isu sebagai berikut:

1. Jumlah kompensasi yang diperlujkan unrtuk memelihara dan memperbaiki standar hidup  pekerja.
2. Tingkat kompensasi karyawan perusahaan dibandingkan kompensasi karyawan lain dengan derajat dan keterampilan sama.
3. Kapasitas perusahaan dalam membarikan kompensasi.

 2.3        EFEKTIVITAS SISTEM KOMPENSASI

Sebuah sistem kompensasi dikatakan efektif kalau dalam menghadapi masalah, keputusan manajemen sama dengan keputusan pemilik perusahaan. Dalam hal demikian, kepentingan manajemen dan pemilik adalah sama. Agar dapat efektif, sistem kompensasi harus dikaitkan dengan variabel-variabel yang menjadi minat pemilik perusahaan, misalnya laba, pangsa pasar, aliran uang masuk, penemuan produk baru, keunggulan desain, dan sebagainya. Agar sistem kompensasi adil bagi manajemen, ada yang berpendapat bahwa variabel-variabel tersebut harus merupakan variabelyang dapat dikendalikan oleh manajemen. Akan tetapi ada juga yang berpendapat bahwa variabel yang tidak dapat dikendalikan oleh manajemenpun dapat dimasukkan ke dalam sistem kompensasi.

Jika variabel tersebut jauh diluar jangkauan kemampuan manajemen, mungkin sekali sistem kompensasi akan membuat manajemen putus asa. Patten menyebutkan agar sistem kompensasi efektif, harus memenuhi tujuh kriteria di bawah ini:

            1.      Mencukupi artinya: memenuhi ketentuan umum pemerintah, srikat kerja, dan peringkat manajemen.

            2.      Adil artinya: setiap orang diberi kompensasi selaras dengan jumlah usaha yang di curahkan, kemampuan, pelatihan, dan sebagainya.

            3.      Imbang artinya: jumlah gaji, tunjangan, dan lainnya harus imbang

            4.      Efektif dari segi biaya artinya: gaji harus sepadan dengan kemampuan perusahaan.

            5.      Memenuhi kebutuhan orang

            6.      Memotivasi orang untuk bekerja dengan efektif dan meningkatkan produktivitas

            7.      Dapat dimengerti oleh tenaga kerja

2.4        KEBIJAKAN KOMPENSASI

Dilihat dari segi perusahaan, jumlah kompensasi harus tidak kalah dari kompensasi perusahaan lain yang sebanding. Sayangnya, tidak terdapat informasi umum tentang kompensasi di perusahaan indonesia. Dengan demikian, perusahaan harus mencarisendiri informasi tersebut. Disamping itu, sistem kompensasi harus dikaitkan dengan strategi dan tujuan perusahaan, sehingga sistem kompensasi tersebut akan lebih mendorong manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan.

Salter menganjurkan hal-hal yang berikut ini agar sistem kompenasasi terkait dengan tujuan perusahaan: Jangka Waktu Tujuan Dilihat dari jangka waktunya, tujuan perusahaan dapat dibedakan menjadi tujuan jangka panjang dan tujuan jangka pendek. Untuk mencapai dua tujuan tersebut dapat digunakan kebijakan yang berikut ini.

1)      Bonus dan opsi saham.

Bonus dibayarkan di akhir tahun setelah laporan keuangan disahkan. Oleh karena itru, bonus cocok untuk mendorong manajemen mencapai tujuan jangka pendek. Opsi saham adalah hak yang diberikan kepada manajemen untuk membeli saham di waktu yang akan datang dengan harga tertentu –biasanya lebih rendah daripada harga sahampada waktu opsi tersebut boleh direalisasi. Opsi tersebut diharapkan dapat mendorong manajemen untuk mencapai hasil tertentu di waktu yang akan datang –pada saat manajemen boleh merealisasi opsi tersebut.manajemen yang memiliki opsi saham akan semakin siuntungkan kalau pada saat realisasi opsi tersebut harga saham meningkat. Oleh karena itu , opsi saham sesuai mencapai tujuan jangka panjang. Dengan sendirinya opsi saham tidak cocok untuk mencapai tujuan jangka pendek.

2)      Pengukuran kinerja.

Pengukuran kinerja dapat dilakukan secara kuantitatif atau kualitatif. Contoh pengukuran kuantitatif adalah ROI, laba perlembar saham, perputaran persediaan dan sebagainya.
Penentuan bonus. Bonus dapat ditentukan berdasarkan bonus dan berdasarkan pertimbangan. Penggunaan rumus cenderung memacu manajemen untuk lebih memutuskan perhatian pada tujuan jangka pendek.

3)      Frekuensi pemberian bonus.

Frekuensi pemberian bonus manajemen untuk lebih memutuskan perhatian pada tujuan jangka pendek.

4)      Risiko
Pada umkumnya orang tidak menyukai risiko. Kalau dipaksa untuk mengambil risiko, orang yang akan meminta imbalan. Hal ini juga berlaku bagi manajemen.berikut ini adalah hal;-hal yang dapat mendotrong manajemen untuk menyukai risiko.

5)      Bonus.

Bonus berupa uang atau saham dapat memacu manajemen mengambil risiko karena kompensasi mereka, untuk sebagian, tergantung kepada laba perusahaan
Pengukuran kualitatif. Pengukuran kualitatif mendorong manajemen untuk berani mengambuil risiko, karena ada jaminan semua faktor dipertimbangkan dalam mengevaluasi kinerja manajemen.

6)      Hubungan antar divisi.

Divisi dibentuk dengan tujuan agar kinerja manajemen lebih mudah diukur dan karenanya manajemen divisi akan berlomba-lomba untuk mencapai hasil yang lebih baik.perlombaan untuk mencapai hasil lebuih baik tersebut dapat mengaskibatkan manajemen divisi ”lupa” bahwa divisinya adalah satu bagian sdari sebuah perusahaan 6ang mempunyai tujuan tertentu. Bonus dapat mebndorong manajemen divisi untuk bekerjasama lebih baik dengan divisi yang lain. Agar dapat memacu hubungan antar dvisi, bonus dihitung berdasarkan persentase yang ditetapkan berdasarkan kebijakan dari satu jumlah yang terdiri dari kinerja perusahaan dan kinerja divisi.

7)      Hubungan Antar Kantor Pusat Dan Divisi

Hubungan antar kantor pusat dan divisi dapast dipacu dengan memberikan opsi saham kepada manajemen divisi. Kalau kantor pusat sebagai pengakolasi sumber daya, maka untuk mengukur kinerja divisi sebaiknya dipakai ukuran objektif –tidak ditetapkan berdaasarkan kebijakan.

2.5        KEBIJAKAN PENGELOLAAN KOMPENSASI

Kebijakan administrasi kompensasi menyangkut dua hal, yaitu: kerahasiaan dan kenaikan gaji.

2.5.1  Kerahasiaan Kompensasi

Pemerintah menganut sistem kompensasi terbuka. Setiap kalimengambil gaji, pegawai negeri harus menandatangani sebuah daftar gaji yang memuat pegawai-pegawai lain. Oleh karenanya seorang pegawai negeri dengan mudah dapat mengetahui gaji koleganya.
Sebaliknya, semua perusahaan multi nasional dan beberapa perusahaan asing menganut sistem kompensasi rahasia. Gaji setiap orang langsung dimasukkan ke dalam rekening bankdari yang berhak. Yang mengetahui gaji seseorang hanyalah orang tersebut dan sejumlah kecil orang lain

Kebaikan sistem kompensasi rahasia adalah manajemen dapat dengan leluasa menentukan gaji seseorng dengan kemampuannya –menurut pandangan manajemen- tanpa menimbulkan rasa iri hati, Sebaliknya seorang dapat menaruh kecuruigaan terhadap keadilan sistem kompensasi. Sistem pembayaran kompensasi secara rahasia berasal dari dunia barat. Disana, jumlah kompensasi yang diterima seseorang merupakan rahasia pribadi orang tersebut, dan yang lain tidak berhak untuk mengetahuinya.

2.5.2. Kenaikan Gaji

Kenaikan gaji menyangkut hal-hal sebagai berikut :
Saat pemberian kenaikan, kenaikan karena inflasi, kriteria pemberian kenaikan, dan besarnya kenaikan.

      1.      Saat pemberian kenaikan gaji.

Kalau perusahaan menganut konsep”gaji sesuai dengtan kinerja” maka kenaikan gaji harus diberikan pada saat manajemen memperoleh kenaikan jabatan. Beberapa perusahaan multinasional di Indonesia mengevaluasi kinerja anggota manajemennya setiap 6 bulan yang kemudian –dalam hal hasil evaluasi adalah positif- diikuti dengan kenaikan kompensasi.

      2.      Kenaikan karena inflasi. Agar adil, kompensasi manajemen harus disesuaikan dengan tingkat inflasi. Besarnya tingkat kenaikan dapat ditentukan berdasrkan formula tertentu, mengebut angka inflasi yang di keluarkan pemerintah, ataupun berdasar keputusan manajemen

      3.      Kriteria kenaikan. Kriteria kenaikan harus jelas. Agar anggota manajemen mengenai faktor-faktor apa saja yang akan digunakan untuk memenuhi kinerjanya faktor-faktor penentu tersebut harus diberitahukan kepada anggota manajemen tersebut pada saat perekrutan. Dengan demikian, anggota manajemen tersebut dapat menyusun strategi untuk meningkatkan kinerjanya. Diperusahaan multinasional, evaluasi kinerja diusahakan agar seobjektif mungkin. Cara yang di tempuh adalah dengan melibatkan 3 pihak, yaitu anggota manajemen yang dinilai kinerjanya, atasannya langsung, dan atasan dari atasan langsung. Dengan demikian setiap pihak dapat mengemukakan alasan mengapa seorang manajemen harus dinilai baik dan sebaliknya. Sudah barang tentu, perbedaan pendapat masih mungkin terjadi

      4.      Besarnya kenaikan. Besarnya kenaikan tergantung pada kemampuan perusahaan akan tetapi, besarnya kenaikan tersebut harus cukup bermakna bagi anggota manajemen. Kalau tidak, kenaikan jabatan –yang kemudian diikuti dengan kenaikan gaji- bukan merupakan peristawa yang dinantikan akibatnya anggota manajemen dapat bersikap tidak acuh terhadap evaluasi kinerja.

2.6        KARAKTERISTIK RENCANA KOMPENSASI INSENTIF

Menurut Robert N.Anthony dan Vijay Govindarajan, menyebutkan bahwa paket kompensasi dari seorang manajer terdiri dari 3 komponen:

      1.      Gaji

      2.      Benefit(biasanya selain berbentuk dana pensiun dan manfaat kesehatan, juga berbagai bentuk penghasilan tambahan lainnya)

      3.      Kompensasi insentif

Ketiga komponen di atas saling berkait, tapi kompensasi insentif secara khusus berkaitan dengan fungasi pengendalian manajemen Pemberian insentif kepada manajer dan anggota organisasi merupakan suatu cara yang ampuh untuk memotivasi manajer dalam melampaui target yang ditetapkan dan disepakati dalam awal tahun. Agar tidak menimbulkan suatu masalah di kemudian hari tentang pembagian kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan dari anggota organisasi maka kebanyakan perusahaan menginginkan adanya rencana kompensasi insentif dan revisi pada rencana yang ada dan kemudian disetujui oleh pemegang saham. Rencana kompensasi insentif bisa dibagi menjadi 2 bagian:

2.6.1  Rencana Insentif Jangka Pendek
Rencana insentif jangka pendek terdiri dari :

2.6.1.1    Total Bonus Pool

Pada rencana insentif jangka pendek, pemegang saham memilih formula yang dapat digunakan untuk mencapai jumlah total bonus yang bisa sibayar pada kelompok yang berkualifikasi dari pegawai pada tahun yang diberikan, yang disebut “bonus pool”.
Beberapa metode penentuan bonus pool:

a)      Metode paling sederhana adalah membuat formula bonus dengan menentukan persentasi tertentu dari laba.

Misalnya laba rata-rata perusahaan setiap tahunnya 100 juta dan jika 10 juta meruopakan dana bonus yang harus disiapkan untuk melakukan kompensasi insentif , maka formula bonus yang ditetapkan adalah 10% (10jt /100jt).

b)      Metode bonus didasarkan pada persentasi tertentu dari olaba setelah tingkat laba persaham (EPS) minimum tercapai dari contoh sebelumnya dengan tambahan informasi jumlah lembar saham dan EPS minimum adalah sebagai berikut:

§ Estimasi tingkat laba yang dininginkan Rp100jt

§ Jumlah bonus yang dinginkan Rp10jt

§ Jumlah saham yang beredar 10jt lembar

§ Laba per saham minimum sebelum pembayaran bonus adalah Rp 5.
Dana bonus dihitung dengan formula sebagai berikut :
Dana bonus = X% (Rp100jt – ( Rp5 x Rp 10 jt))
Rp10jt = Rp 50jt X%
X% = 20%

Dengan demikian besarnya bonus dihitung dengan mengelikan persentase bonus dengan laba bersih setelah dikurangi dengan pembayaran sebesar Rp5 per lembar saham.

c)      Metode lain yang menghubungkan laba dengan modal yang digunkan. Modal dalam hal ini adalah kekayaan pemegang saham ditambah utang jangka panjang.

d)     Metode lain yang digunakan adalah sama dengan metode ke-3, tetapi pengertian modal dalam hal ini sama dengan kekayaan pemegang saham .

e)      Bonus didasarkan pada kenaikan profitabilitas suatu tahun di bandingkan dengan tahun sebelumnhya

f)       Bonus didasarkan pada kemampuan memperoleh laba perusahaan relatif dibandingkan dengan memperoleh laba industri

2.6.1.2    B. Carryovers

Merupakan rencana insentif jangka pendek, dimana diatur agar setiap tahun selalu dibagi bonus, dan bonus yang dibagikan tidak tergantung pada besarnya laba. Cara yang biasa dilakukan adalah dengan membentuk rekening khusus dan bonus, dan distribusi yang merata setiap tahun, misalnya dengan pemberian gaji ke-13 dan 14. setiap tahun komite dari dewan komisaris menentukan berapa besarnya bonus yang ditambahkan pada carryovers(dana bonus) dan berapa Carryover di akumulasi untuk digunakan jika bonus kegiatannya terlalu rendah

2.6.1.3    Kompensasi yang ditunda

Jumlah bonus dihitung setiap tahun, pembayarannya bisa saja dilakukan beberapa kali sepanjang periode tertentu, misalnya 5 tahun. Dengan sistem ini pegawai hanya menerima seperlima (20%) dari jumlah bonus yang diperoleh pada tahun pertama, sisanya diterima meratapada empat tahun berikutnya. Tahun kedua, pegawai akan menerima sebesar seperlima (20%) laba tahun kedua dan (20%) dari laba tahun pertama, dan seterusnya.

2.6.2. Rencana Insentif Jangka Panjang

Alasan mendasar penerapan rencana ini adalah bahwa pertumbuhan dalam nilai modal saham perusahaan menunjukkan prestasi perusahaan dalam jangka panjang. Ada beberapa tipe rencana seperti ini:

      1.      Stock options

Stock option adalah hak untuk membeli sejumlah saham dengan harga yang disetujui pada saat opsi itu dilakukan (biasanya harga pasar atau 95% dari harga pasar saat ini ) selama periode tertentu dimasa yang akan datang.

   2.      Phantom stock

Phantom stock adalah memberi penghargaan kepada manajer dengan sejumlah saham secara akuntansi saja

     3.      Stock appreciation rights

Stock appreciation rights merupakan hak untuk menerima pemabayaran kas di dasarkan pada peningkatan nilai saham sejak saat pemberian hadiah hingga pada periode yang telah ditentukan dimasa mendatang.

      4.      Performance shares

Rencana performance shares memberikan penghargaan jumlah saham tertentu pada manajer apabila tujuan jangka panjang telah tercapai.

      5.      Performance units

Penghargaan atas kinerja yaitu menerima bonus berupa kas atas tercapainya target jangka panjang tertentu. Rencana ini merupakan kombinsasi dari Stock appreciation rights dan performance share.

2.7        PENILAIAN  MUTU

Penilaian  mutu adalah satu bentuk insentif upah sebagai pengakuan bahwa masing-masing pekerjaan berbeda dalam efisiensinya dalam perusahaan. Panilaian mutu menetapkan standar objektif secara sistematis yang menyangkit bebbagai mutu  seperti skill,efisiensi tanggung jawab, insentif, upaya mencegah kecelakaan, penyesuaian, kerja sama dan kedipsiplinan masuk kerja.

 

BAB III
PENUTUP

3.1        KESIMPULAN

Kompensasi bagi manajemen terdiri dari gaji bonus, dan fasilitas yang diberikan kepada manajemen sebagaiimbalan terhadap waktu, tenaga, dan pikiran yang dicurahkannya kepada perusahaan. Ada dua jenis kompensasi : dari perusahaan dan dari rekan kerja, misalnya, pengekuan tentang kehebatannya . Fungsi kompensasi  untuk menimbulkan keselarasan tujuan antara manajemen dengan pemilik, untuk merekrut tenaga yang cakap dan untuk mempertahankan tenaga yang cakap.

Ukuran efektivitas sistem kompensasi : terdapatnya persamaan antara keputusan manejemen dengan pemilik perusahaan. Tujuh kriteria agar sistem kompensasi efektif : minimal sama dengan gaji minimum,adil, imbang, efektif, memenuhi kebutuhan orang, memotivasi orang agar efektif, meningkatkan produktivitas. Kompensasi dari seorang manajer terdiri dari komponen :gaji, benefit, kompensasi insentif.

3.2        SARAN

Dengan mengkaji isi tulisan yang ada pada makalah ini harapan penulis agar dalam penerapan manajemen kompensasi harus berdasarkan pada prinsip-prinsip: terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan; setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja; mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan; dan sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.

Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terwujud sesuai harapan  maka dalam sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi: tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan; keadilan dengan pasar kerja eksternal; keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan; perlakuan pada individu karyawan dan perusahaan berada dalam keseimbangan dan sosialisasi dan internalisasi manajemen kompensasi ke seluruh karyawan untuk memperkecil konflik. 

www.noken_kein@yahoo.com                                                Putra Solor Pamakayo